Quais são as regras para as empresas contratarem pessoas com deficiência?

O mercado de trabalho é extremamente competitivo – essa é uma das razões pelas quais nós devemos buscar especialização e maneiras de nos destacar em nossa área de escolha. Quanto mais diferenciados nos tornamos, mais importantes somos para as empresas e, claro, mais ganhamos por isso.

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Entre as diversas formas de manter os talentos satisfeitos, está o plano de benefícios, que pode ser composto por uma série de serviços ou parcerias. A maioria das empresas, com o intuito de diminuir o turnover, oferece planos de saúde e odontológico, possibilidade de home office, descontos com academias, etc.

As companhias que não buscam se atualizar ficam para trás e, não por acaso, perdem as pessoas que poderiam ajudá-las a adquirir ainda mais espaço no mercado. Tal atualização, aliás, não deve ficar só na questão da retenção de talentos, mas na busca por um quadro de funcionários mais amplo e diverso.

A inserção de minorias, como as pessoas com deficiência, deve ser uma prioridade. Neste artigo, falaremos um pouco mais sobre quais são as regras para a contratação de PCDs. Confira!

Inclusão de funcionários com deficiência: conheça a Lei

A Lei 8.213/91, também conhecida como Lei de Cotas, garante a contratação de pessoas com deficiência em empresas de porte variado.

Regulamentado nos anos 2000, ela define que o número de PcDs em uma companhia deve variar de acordo com o porte da mesma. A seguir, confira como deve ser feito o preenchimento das vagas disponíveis:

  • 100 a 200 funcionários: preenchimento de 2%;
  • 201 a 500 funcionários: preenchimento de 3%;
  • 501 a 1000 funcionários: preenchimento de 4%;
  • Mais de 1001 funcionários: preenchimento de 5%.

Caso a empresa não cumpra com a lei, ela deve arcar com multas que podem ser realmente muito altas.

Não existe nada que diferencie a contratação de uma PcD da contratação de alguém sem deficiência; as normas da CLT valem para ambos.

A ideia não é causar discrepância entre as formas de contratação – pelo contrário, o objetivo da lei é permitir que pessoas com mobilidade reduzida ou algum tipo de deficiência possam ser abraçadas pelo mercado de trabalho.

Apesar de não existirem regras específicas para o processo de seleção, existem alguns cuidados que as empresas devem tomar para permitir que o cotidiano do trabalhador seja adequado.

Acessibilidade: uma palavra importante

Quando falamos sobre acessibilidade, estamos nos referindo a uma série de medidas que, quando aplicadas, permitem a pessoas com diversas potências e deficiências que vivam e trabalhem no mesmo espaço sem dificuldades.

Para contratar trabalhadores que necessitam de cadeiras de rodas para a locomoção ou que possuem mobilidade reduzida, é preciso garantir que os espaços da empresa estão corretamente adaptados.

Rampas de acesso aos espaços comuns, elevadores funcionais, banheiros adaptados e portas largas o suficiente – para que as cadeiras possam passar – são primordiais.

Pessoas surdas devem estar inseridas em espaços onde há um intérprete de libras ou onde a forma de comunicação em questão é conhecida pelo resto do corpo de funcionários. Em todos os eventos, é importante também ter alguém que possa traduzir, em tempo real, os discursos para a linguagem de sinais.

Para que tudo isso seja obedecido, é importante que a empresa conte com um RH forte, comprometido com a inclusão de todas as pessoas e que preocupe-se, no processo de comunicação, em manter tudo acessível para todos.

O sucesso de qualquer empreitada também depende do grau de comprometimento e da capacidade de abarcar as diferenças que possuem os demais funcionários da empresa.

Com o intuito de fortalecer as equipes, cada vez mais diversas, as companhias devem promover workshops e treinamentos, além de cursos que visem ensinar libras e comunicações não-verbais.

Processo de demissão

O processo demissional de uma pessoa com deficiência possui algumas particularidades.

De acordo com o artigo 93 da Lei nº8.213/91, a “dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante”.

Ou seja: na prática, um trabalhador com deficiência só pode ser demitido caso haja um substituto, também com deficiência, que desempenhe o mesmo cargo. Do contrário, a empresa pode ser punida judicialmente – como já aconteceu.

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